Führungskompetenz

für Transformationsprozesse und die Zukunftsfähigkeit von Organisationen
(im Kontext von KI)

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Leistungen:
Lernen in einer intensiv betreuten Kleingruppe von 6 bis 10 Teilnehmenden

140 Lerneinheiten (á 45 min), davon 96 Präsenzeinheiten in Tübingen, 24 Einheiten Einzelcoaching Online für den individuellen Praxistransfer (Termine nach Absprache) und 20 Gruppeneinheiten Online zur Einführung, für den Einstieg in die Umsetzung, sowie für Retrospektiven und Fragerunden

Leistungsnachweis:

Die Weiterbildung schließt mit einem Teilnahmezertifikat der Universität Tübingen ab.

Es wird keine Prüfung abgenommen, stattdessen bieten wir die inkludierte, individuelle Praxistransferbegleitung mit 24 Einheiten Coaching pro Teilnehmer:in. 

Die Weiterbildung wird in Zusammenarbeit mit dem Carl Friedrich von Weizäcker Zentrum der Universität Tübingen realisiert.

Wichtige Unterlagen werden in den Lerneinheiten direkt besprochen und müssen nicht extra vorbereitet werden. Während der Weiterbildung werden ergänzende Medien, Texte und Bücher zur Vertiefung empfohlen, die jedoch nicht für den Weiterbildungsverlauf selbst relevant sind.

Das Volumen von 140 Lerneinheiten umfasst den gesamten Zeitaufwand für die erfolgreiche Absolvierung der Weiterbildung. Wir möchten Sie nicht mit zusätzlichem Aufwand belasten und schätzen den Wert Ihrer Arbeitszeit!

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Kosten:

8900,- €  zzgl.  19% Mehrwertsteuer
für eine intensiv betreute Weiterbildung in kleinen Gruppen bis 10 TN

• 140 Lerneinheiten (á 45 min), davon 96 Präsenzeinheiten in Tübingen und 
• 20 Gruppeneinheiten Online (zur Einführung, für Retrospektiven und die Einstieg in die Umsetzung)
• 24 Einheiten Einzelcoaching (á 45 min) Online für den individuellen Praxistransfer (Termine nach Absprache)
  

Die Weiterbildung schließt mit einem Teilnahmezertifikat der Universität Tübingen ab.

Es wird keine Prüfung abgenommen, stattdessen bieten wir die inkludierte, individuelle Praxistransferbegleitung mit 24 Einheiten Coaching pro Teilnehmer:in. 

Die Inhalte im Überblick:

Block 1: Führungskompetenz im Zeitalter von KI (Online zur Einführung)

Block 2: Organisationale Resilienz durch agile Führungskompetenz (Präsenz in Tübingen)

Block 3: Zukunftssichere Organisationsentwicklung (Präsenz in Tübingen)

Block 4 a: Partizipative & Menschzentrierte KI-Einführung in Organisationen (Präsenz in Tübingen)

Block 4 b: Stellschrauben für eine erfolgreiche KI-Integration (Präsenz in Tübingen)

Block 5 a: Etablierung einer Lernenden Organisation (Präsenz in Tübingen)

Block 5 b: Aktiver interner Wissenstransfer (Präsenz in Tübingen)

Block 6: Funktional Leadership nach Amy C. Edmondson (Präsenz in Tübingen)

Block 7: Transformationskompetenz (Präsenz in Tübingen)

Block 8: Umsetzung in der eigenen Berufspraxis (Online zwischen den Terminen und nach Block 7)

Das Volumen von 140 Lerneinheiten umfasst den gesamten Zeitaufwand für die erfolgreiche Absolvierung der Weiterbildung. Wir möchten Sie nicht mit zusätzlichem Aufwand belasten und schätzen den Wert Ihrer Arbeitszeit!

Es wird keine Prüfung abgenommen, stattdessen bieten wir die inkludierte, individuelle Praxistransferbegleitung mit 24 Einheiten Coaching pro Teilnehmer:in. 

Die Details zu allen Inhalten der Weiterbildung finden Sie unten weiter auf der Seite.

Die Seminarreihe beruht auf einem outcomebasierten Unterrichtskonzept. Im Mittelpunkt steht deshalb das aktive Erlernen von Kompetenzen, und nicht das passive Aufnehmen von Inhalten. Die Inhalte der Impulsvorträge sind die theoretische Arbeitsgrundlage und bilden ein Framework, mit dem wir gemeinsam in die Umsetzung und interaktive Auseinandersetzung einsteigen. Dementsprechend kann das Lernziel, der Erwerb von Führungskompetenzen in Transformationskontexten, nur durch das persönliche Einbringen und aktive Mitarbeit erworben werden, nicht allein durch Anwesenheit.

Ein wichtiger Lernbereich während der gemeinsamen Arbeitszeit wird in dem Verlernen alter Gewohnheiten oder Gewissheiten in der Leitung von Menschen liegen. Die Bereitschaft, sich auf Ungewohntes und Unbekanntes einzulassen, ist deshalb eine wesentliche Voraussetzung, um als Teilnehmer:in mit einem guten Gefühl durch die Seminarreihe gehen zu können.

Die angekündigten theoretischen Inhalte können je nach Vorwissen in der Gruppe und den Ergebnissen im Prozessverlauf intensiver oder auch kürzer behandelt werden. Das tatsächliche Unterrichtsgeschehen orientiert sich am Bedarf der Teilnehmenden und den in den Seminaren erzielten, iterativen Arbeitsergebnissen.

Die Intention in der Vermittlung und Erarbeitung der theoretischen Grundlagen liegt im Aufbau eines gemeinsamen Denkraums in der Gruppe. Es geht nicht darum, von einem Thema „mal gehört“ zu haben, sondern relevante Inhalte in Bezug zum eigenen Entscheiden und Handeln zu setzen. Offenheit, ehrliche Reflektion und die Bereitschaft zur Anpassung von eigenen Microhabits/Selbststeuerungsgewohnheiten gehören deshalb zu den weiteren Voraussetzungen, um als Teilnehmer:in echten Nutzen aus der Seminarreihe ziehen zu können.

Die Lernkultur der Seminar- und Workshopreihe bezieht sich auf die Grundlagen der „Psychologischen Sicherheit“, wie sie von Amy C. Edmondson in ihrem Klassiker „Teaming: How Organizations Learn, Innovate, and Compete in the Knowledge Economy“ beschrieben worden sind.

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Block 1: Führungskompetenz im Zeitalter von KI (Online zur Einführung)

• Zukunftsskills für Organisationen und Mitarbeitende
• Grenzen der KI: Was durch KI nicht gelöst werden kann - mathematische Grenzen von KI-Anwendungen
• Chatbots und Künstliche Intelligenz 
• Was benötigen Mitarbeiter für produktive und sinnvolle Arbeit in einer KI-gestützten Arbeitswelt?
• Nachhaltigkeit und Innovationen - Zertifizierung im EFRAF-Standard VSME
• Was kann KI Nachhaltigkeit und Innovationen unterstützen?
• Einstieg in die Circular Economy, mit und ohne KI
  

Block 2: Organisationale Resilienz durch agile Führungskompetenz

• Lösungen für die VUCA-Welt und globale Unsicherheit
• Steigerung von Effektivität und Effizienz ohne Burnout
• SCRUM Basics
• Kanban Basics
• Design Thinking Basics
• True North: Purpose, Vision und Mission im operativen Alltag
• Golden Circle nach Simon Sinek: Werte und Marktorientierung
• Strategie und tägliche Arbeit in Einklang bringen: “Flughöhen”
• Interne und externe Stakeholder Reviews
  

Block 3: Zukunftssichere Organisationsentwicklung

• Motivation und Bindung der Mitarbeitenden
• Ängste und Widerstände ernst nehmen und beantworten
• Mitarbeitende stärken durch „Appreciative Inquiry“ (stärkenorientierte Organisationsentwicklung)
• Psychologische Sicherheit nach Amy Edmondson als Organisationskultur
• Förderung eines agilen Mindsets in der Belegschaft
• Agiles und partizipatives Entscheidungsmanagement
• Stärkung der agilen Denk- und Handlungsweise in der Organisation
• Organisationale Retrospektiven
• Dos und Dont´s der agilen Führung

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Block 4 a: Partizipative & Menschzentrierte KI-Einführung in Organisationen

• Überblick über die verschiedenen Grundformen der KI: Symbolische KI, Machine Learning, Deep Learning und ein Ausblick auf die Anwendungsmöglichkeiten und Grenzen der aktuellen
• Generativen AI-Modelle und intelligenten Agenten
  
• Copilot, RAG, Chat GPT, Prompting und Generative AI
• LLMs, Diffusionsmodelle und Wissensgraphen:
• Was macht was? Wie sieht es "unter der Haube" aus?
• Grenzen und Möglichkeiten der KI-Systeme kennen
• Was bringt die Zukunft? Hypes und Trends
• Deep Fakes, Bots und Humanoide Robotik

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Block 4 b: Stellschrauben für eine erfolgreiche KI-Integration

• KI ist nicht IT - was ist der Unterschied?
• Cloud und SAAS - neue Strukturen und Kostenmodelle
• Informations- und Wissensmanagement im Zeitalter von KI - Wie gewinnen wir erfolgsrelevante Erkenntnisse?
• Auswirkungen auf das eigene Geschäftsmodell: Risiken & Impacts mit dem Instrument der IRO - Analyse
• Identifikation möglicher Risiken nach den Richtlinien des Value Sensitiv Designs [Borning & Friedman]
• Empathy-Map Design zur Steuerung des Erwartungsmanagements
  

Block 5 a: Etablierung einer Lernenden Organisation

• Kontinuierliche Verbesserung (PDCA/PDSA – Zyklus nach Deming)
• Sprintplanningmeetings und Retrospektiven als Teil des PDCA-Zyklus
• Steigerung des unternehmerischen Knowhows der Mitarbeitenden
• fachbereichsübergreifende Zusammenarbeit
• zeitnaher, aufgabenrelevanter Wissenstransfer unter den Mitarbeitenden
• flexible Anpassung an Veränderungen
• Kundenanforderungen und -bedürfnisse im Mittelpunkt der Prozessorientierung und des Dienstleistungsverständnisses
  

Block 5 b: Aktiver interner Wissenstransfer

• Hybride Unternehmensdialoge zum Wissenstransfer in die Belegschaft
• Interaktive Unternehmensumfragen per Zoom
• Moderation von Reviews und Cross-Team Retrospektiven
• Durchführung von digitalen oder Präsenz-BarCamps
• Mentorenprogramme für die interne Weiterbildung
• Erhöhung der Nutzungsakzeptanz von WIKIS
• Umsetzung von hybriden Learningjourneys
  

Block 6: Funktional Leadership

Ein Führungsmodell für komplexe, interdisziplinären Herausforderungen
nach Amy C. Edmondson

Quelle: "„Extreme Teaming“ von Amy C. Edmondson & Jean-Francois Harvey, Emerald Group Publishing, 2017

Energie fokussieren und motivieren durch den Aufbau von Sinn und Purpose: Werte sichtbar machen und leben ein Ziel formulieren, dass für alle attraktiv ist allen Aktivitäten einen Sinn und Zweck geben positive Gefühle auslösen und Begeisterung wecken



Gemeinsame mentale Modelle entwickeln für effektive Zusammenarbeit: Einen gemeinsamen Denkraum schaffen für den Austausch unterschiedlicher Perspektiven und Erfahrungen Eine geteilte Wissensbasis für Entscheidungen aufbauen Visuelle/haptische Methoden und Metaphern nutzen (Prototyping) Informationen über gemeinsame Plattformen teilen

Hindernisse für das Lernen reduzieren durch Psychologische Sicherheit: Fehlermanagement nach Psychologischer Sicherheit Authentisches Interesse an den Teammitgliedern und Problemen Interdisziplinäres Wissen im Team als Ressource aktivieren Respektvolle Kommunikation auf Augenhöhe, die Produktivität stärkt „Teilen von wilden Ideen“ „Verletzbar und sichtbar sein“

Wissen und Fähigkeiten stärken durch agile Arbeitsweisen: Experimente zulassen und Lernräume eröffnen ExpertenCluster für partizipative Entscheidungen bilden In festen Zeitabständen Lernerfahrungen gemeinsam auswerten Wissen für technische Herausforderungen durch agile Versuche gewinnen

Block 7: Transformationskompetenz

• Changestrategieentwicklung unter Einbindung der Leistungsniveau-Phasen nach Kurt Lewin und der Prozessphasen nach „Theory U“ (Scharmer, MIT)
• Konsequente Partizipation der Mitarbeitenden in Fokusgruppen und Workshops
• Würdigung des Bestehenden: Ausbau der Kernkompetenzen, Förderung von Stärken der Mitarbeitenden, Beibehalten zukunftsweisender Routinen
• Beachtung der Changephasen nach Lewin: Mitarbeitende nicht überfordern, neue Routinen ausreichend einführen, Erschöpfung vorbeugen, Gelingendes beibehalten, Rückschritte auffangen
• Berücksichtigung der persönlich-emotionalen Ursachen von Veränderungswiderstand
• Auffangen der sachlichen Gründe für Veränderungswiderstand
  

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Block 8: Umsetzung in die eigene Berufspraxis (Online)

• Abbau von Ängsten und Unsicherheit durch individuelle Gesprächskreise und darauf aufbauenden Maßnahmen für die Belegschaft
• Offene Dialogkultur mit allen relevanten internen und externen Stakeholdern
• Transparente Unternehmenskommunikation über die Changeauswirkungen auf der sachlichen und emotionalen Ebene
• Iteratives Einholen der Mitarbeitendenperspektive während der Veränderung
• Eingehen auf Ergebnisse und Erkenntnisse innerhalb des Veränderungsprozesses
• Angemessene Anpassung der Changestrategie im laufenden Prozess
• Partizipative Auswertung von „Learning Nugets“ und „Lessons Learned“
  

• Ein moderner, abwechslungsreicher und gehirngerechter Methodenmix aus Wissensinput, Lerndialogen, kollaborativen Teamaufgaben, Reflective-Learning-Prozessen, Visual Facilitation, Gruppenübungen, Tandemarbeit, Reflexionsaufgaben, Diskussionen und kreativen Übungen unterstützt den individuellen Lernprozess
• Nachhaltige Verankerung des Gelernten und Stärkung der Lernmotivation durch beständige Anbindung der Lernthematik auf persönliche berufliche Kontexte und konkrete Fragestellungen zum eigenen Alltag
• Nachhaltige Unterstützung des Praxistransfers durch zahlreiche Anknüpfungen an die Lebenswirklichkeit der Teilnehmenden
• Kognitive, affektive und psychomotorische Lernziele werden ausgewogen angesprochen für einen maximalen Lernerfolg
• Trainingstools werden nach den Gesichtspunkten der Lerneffizienz sowie der Gewährleistung der Nachhaltigkeit der Lernziele kontextsensitiv und differenziert ausgewählt

• Die Lerninhalte müssen für die Lernenden eine erkennbare Bedeutung haben und in ihren Augen wichtig sein: Das Lernen muss aus der subjektiven Sicht der Lernenden Sinn machen.
• Lerninhalte müssen für die langfristige Verankerung eine persönliche emotionale Beteiligung hervorrufen -> Wert von affektiven Lernzielen
• Die aus dem Lernen gewonnenen Einsichten und Erfahrungen müssen im praktischen Lebensvollzug nützlich und praktisch anwendbar sein -> Herstellen von persönlichen Praxisbezügen
• Neue Lerninhalte müssen an bekannte Erfahrungen und individuelles Vorwissen anknüpfen können -> Aktivierung von Vorwissen und eigenen Erfahrungen durch Dialoge, Diskussionen und Reflexionsaufgaben
• Die neuen Kenntnisse und Fähigkeiten müssen einen erkennbaren Vorteil für die Lernenden beinhalten -> Herausarbeiten und Bewusstmachung der kognitiven Lernziele
• Lerninhalte sollten mit möglichst vielen Sinnen erfahren werden -> Einbindung von psychomotorischen Lernzielen (siehe Fotos)